Kultur als Ausgangspunkt für das Wachstum in Familienunternehmen
Tim Richter
in Change Management, Generationswechsel, Kulturwandel, Unternehmensnachfolge
Jedes Familienunternehmen ist so einzigartig, wie die Inhaberfamilie, die das Unternehmen führt. Aber alle Familienunternehmen haben eine Eigenschaft gemeinsam: Das Wachstum des Unternehmen verlangsamt sich, wenn sich der Gründer aus dem Unternehmen zurückgezogen hat und je häufiger ein Generations- oder Führungswechsel stattgefunden hat.
Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von PWC. Fast 42% der Familienunternehmen verzeichnen ein zweistelliges Umsatzwachstum, solange der Gründer das Unternehmen leitet. Mit jedem Generations- bzw. Führungswechsel nimmt die Wachstumsrate weiter ab. So beträgt der Anteil der Unternehmen mit einem zweistelligen Wachstum nur noch 32% in der zweiten Generation. In der fünften Generation sinkt der Anteil auf 22%.
Die Ursachen für das rückläufige Wachstum sind so individuell wie die Familienunternehmen. Einige Indikatoren sind u.a. Risikoaversion, sich ändernde Märkte, Probleme bei der Unternehmensnachfolge. Eine Ursache für ein verlangsamtes Wachstum sticht jedoch heraus: Es besteht ein Ungleichgewicht zwischen dem Unternehmenszweck, den Werten, der Mission und der Vision und den aktuellen Marktgegebenheiten.
Der Nachfolger sieht sich verpflichtet, die zur Unternehmens-DNA gewordenen Werte und Vision des Gründers weiterzuführen, während sich die Marktbedingungen ändern. Dies führt dazu, dass das Wachstum des Unternehmens gehemmt wird, stagniert oder sich sogar rückläufig entwickelt.
Wächst das Unternehmen mehrere Jahre in Folge nicht, ist es ratsam den Unternehmenszweck, die Werte, die Mission und die Vision in Teilen oder auch in ihrer Gesamtheit zu erneuern.
Der Einfluss des Unternehmenszwecks auf das Wachstum / den Enserfolg
Eine enge Verbundenheit bzw. Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmenszweck hat direkten Einfluss auf den Geschäftserfolgt. Gemäß einer Studie von Gallup führt eine um 10% verbesserte Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmenszweck bzw. der Mission u.a. zu einer 4,4%igen Steigerung der Profitabilität des Unternehmens.
Was bei einem Kulturwandel im Familienunternehmen zu berücksichtigen ist
Generell sollten die Sichtweisen bzw. Ansichten der folgende drei Interessengruppen berücksichtigt werden: nicht exekutive Familienmitglieder, exekutive Familienmitgliede und nichtfamiliäre Führungskräfte. Insbesondere den exekutive Familienmitgliede sollte dabei eine besondere Bedeutung zukommen. Sie sind sowohl der Hüter der Kultur, als auch Initiatoren eines Kulturwandels. Darüber hinaus sind ihre Ansichten und Einschätzungen für die zukünftige Geschäftsentwicklung von entscheidender Bedeutung.
Die drei Gruppen haben oftmals ein unterschiedliches Verständnis von der Gegenwart und der Zukunft des Unternehmens. Daraus entstehen unterschiedliche und widersprüchliche geschäftliche und familiäre Prioritäten. Diese können zu Konflikten bei der Ausrichtung des Unternehmens und der Kultur des Unternehmens führen. Mitarbeiter können sich vom Unternehmenszweck entfremden und somit das Wachstum des Unternehmens verhindern.
Neben den nichtfamiliäre Führungskräfte sollten auch Vertreter der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Ein Unternehmenszweck der Top-Down verordnet wird, ist zum Scheitern verurteilt. Mitarbeitern liefern weiterhin aus erster Hand -oftmals ungeschönte- Erfahrungen und Hintergrundinformationen, die von essentieller Bedeutung sind.
Für die Bestandsaufnehme der Kultur und der Anpassungsführigkeit des Unternehmens helfen folgende Fragen:
- Was bedeutet das Vermächtnis des Gründers für die Familienmitglieder, Führungskräfte und Mitarbeiter?
- Welche Werte verbindet die Familie und welche Werte verbinden die Mitarbeiter und das Unternehmen?
- Was bedeutet die Marke für die Familie und Mitarbeiter und stimmt dies mit der Bedeutung der Marke für die Kunden und den Markt überein?
- Wie weit kann eine Nachfolgegeneration vom ursprünglichen Plan des Gründers abweichen?
- Was muss ich ändern, damit das Unternehmen wieder wächst?
- etc.
Die Beantwortung dieser Fragen hilft dabei ein gemeinsames Bewusstsein zu schaffen, sowie Verständnis und Vertrauen bei den Familienmitgliedern, Führungskräfte und Mitarbeitern. Dies richtet alle auf den Unternehmenszweck, die Marke, die Werte und die Kultur aus.
Fazit
Der Unternehmenszweck, die Unternehmenswerte, die Mission und die Vision sind nichts, was ein Unternehmen, und insbesondere ein Familienunternehmen, inflationär und regelmäßig ändern sollte. Schließlich sind dies Bestandteile der Identität des Unternehmens. Von Zeit zu Zeit kann es hilfreich und auch überlebensnotwendig sein, diese auf den Prüfstand zu stellen und anzupassen. Insbesondere wenn es zu einer Stagnation des Unternehmenswachstums kommt.
Die Transformation der Unternehmenskultur passiert nicht über Nacht. Dies erfordert einen hohen Einsatz und Energie. Nicht nur von Mitarbeitern und Führungskräften, sondern auch von den exekutive Familienmitglieder / der Unternehmensleitung. Diese müssen den emotionalen Druck der Familie standhalten, die einzigartige Gesichte des Unternehmens nicht aus dem Auge verlieren und trotzdem das Unternehmen an die veränderten Marktgegebenheiten anpassen. Idealerweise wird diese Entscheidung von der Familie getroffen, bevor der Markt sie trifft.
